Un agent IA pour vos ressources humaines, du tri des candidatures aux questions de tous les jours.

Un agent IA en RH est un programme qui lit vos outils RH, découpe une tâche en étapes et l'exécute dans le SIRH, l'ATS, la messagerie ou l'agenda. Un chatbot répond à une question ; l'agent prépare la suite : short-list motivée, demande de congé, brouillon de mail. Une personne valide avant tout effet sur un candidat ou un salarié.

Trier des candidatures avec l'IA relève du point 4 a) de l'annexe III de l'IA Act, qui vise l'analyse et le filtrage des candidatures. Les obligations des systèmes à haut risque s'appliqueront à partir du 2 décembre 2027. L'agent peut lire chaque CV et proposer une short-list motivée ; le recruteur la valide, le manager et les RH choisissent.

Notre guide trier des CV avec l'IA et les contrôles de la CNIL décrit un processus conforme. Les autres cas d'usage (onboarding, questions des salariés, formation) sont présentés avec un exemple de conversation dans la liste des cas d'usage en haut de page.

La même frontière vaut pour la gestion des compétences. Prévoir les recrutements et les écarts de compétences à l'échelle d'une équipe reste hors de l'annexe III. Un score individuel de « risque de départ » ferait entrer l'outil dans l'annexe III de l'IA Act.

Solde de congés, mutuelle, notes de frais : les mêmes questions reviennent chaque semaine. Un assistant IA les reçoit dans Slack, Teams, la boîte RH ou l'intranet, cherche la réponse dans vos documents, lit si besoin le compteur du salarié dans le SIRH et prépare la demande. Santé, conflit et harcèlement partent à une personne.

L'assistant doit d'abord savoir qui écrit. Il identifie le salarié par son compte d'entreprise avant de lire la moindre donnée personnelle.

Répondre à partir de vos documents

L'assistant lit votre convention collective au moment où la question est posée. La méthode s'appelle RAG (génération augmentée par récupération) : vos documents sont découpés en passages, l'assistant retrouve les quelques passages qui répondent à la question et rédige la réponse à partir de ces seuls passages, avec la référence du document. Quand aucun passage ne répond, il le dit ; testez cette consigne avant le lancement. Notre article sur le RAG en entreprise détaille la mécanique.

Quatre familles de documents font l'essentiel du travail :

• Convention collective et accords d'entreprise : congés pour événements familiaux, ancienneté, période d'essai, primes conventionnelles. Quand un accord d'entreprise règle un point autrement que la convention de branche, indexez les deux avec une règle de priorité écrite dans les consignes de l'assistant.
• Règlement intérieur et notes de service : horaires, télétravail, usage des outils, accès aux locaux.
• Notice de la mutuelle et de la prévoyance : garanties, ayants droit, cas de dispense, maintien des garanties après le départ.
• Politique de frais : plafonds par type de dépense, justificatifs exigés, délais de dépôt, barème kilométrique retenu.

Réglez les droits d'accès à la source. Selon la documentation de Notion, une intégration ne voit que les pages partagées avec elle. Côté SharePoint, les permissions « Selected » de Microsoft Graph limitent une application à un site, une liste ou un fichier. Le dossier « Paie » ou « Contentieux » rangé à côté reste hors de portée de l'assistant.

Avant d'indexer, gardez une seule version de chaque document, datée, avec un responsable. Branché sur un Drive en désordre, un assistant répond avec assurance à partir d'un document périmé.

La loi change aussi. Depuis la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, un salarié en arrêt maladie d'origine non professionnelle acquiert 2 jours ouvrables de congés payés par mois, dans la limite de 24 par période de référence (article L3141-5-1 du Code du travail ; fiche « Congés payés du salarié dans le secteur privé » de service-public.gouv.fr, vérifiée le 30 avril 2026). Retirez de l'index toute note interne antérieure qui affirme le contraire.

Ce que Lucca, PayFit, Factorial, Eurecia et Workday ouvrent par API

Pour répondre « il vous reste 12 jours », l'assistant lit le compteur du salarié dans le SIRH par API. C'est l'étape où les projets se bloquent le plus souvent. D'après la documentation publique de chaque éditeur, relevée par Lumyniq le 3 novembre 2026, la lecture d'un solde est directe chez certains, absente ou réservée chez d'autres.

Deux réglages de droits en découlent. Chez Factorial, une clé générée dans les réglages donne accès à tout : pour un assistant conversationnel, passez par OAuth 2.0 avec des droits limités. Chez Eurecia, les requêtes s'exécutent avec les droits de l'utilisateur dont la fiche a servi à générer le jeton : créez un compte technique limité au strict nécessaire.

Chez Workday, le répertoire REST se charge en JavaScript et nous n'avons pas pu en lire le détail. Faites confirmer les opérations disponibles par votre administrateur Workday dans votre tenant.

Quand le SIRH ne renvoie pas le solde par API, l'assistant donne la règle et un lien direct vers la page du compteur. Quand il peut le lire, il reprend la valeur calculée par le SIRH sans la recalculer : jours ouvrables ou ouvrés, fractionnement, report, RTT, toute la règle vit dans le paramétrage de paie.

L'assistant interroge le SIRH pour le salarié qui pose la question et ne renvoie que ses données. Si l'éditeur ne propose qu'une clé à accès global, c'est le code de l'assistant qui filtre : testez ce filtre comme une fonction de sécurité.

Lancer une demande : le salarié confirme, le manager valide

L'assistant peut préparer une demande de congé, créer le brouillon d'une note de frais ou envoyer le formulaire de dispense de mutuelle. Le salarié confirme, et la validation reste au manager ou aux RH, dans le circuit habituel du SIRH. Approuver, refuser, modifier un compteur, déclencher un remboursement : ces actions restent hors de portée de l'assistant.

Les API de Lucca et de Factorial permettent techniquement d'approuver une demande. Ne donnez pas ce droit au compte de l'assistant : une approbation est une décision sur la situation d'un salarié, et elle changerait le classement du système au regard de l'IA Act.

Santé, handicap, grossesse, conflit avec un manager, harcèlement, sanction, rupture du contrat, contestation d'un calcul : sur ces sujets, l'assistant dit à qui s'adresser, ouvre un ticket à accès restreint et annonce un délai de réponse, sans entrer dans le fond du dossier.

Une personne qui signale un harcèlement reçoit immédiatement des contacts humains : le service RH, le référent en matière de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes que toute entreprise d'au moins 250 salariés doit désigner (article L1153-5-1 du Code du travail), le référent du CSE, la médecine du travail. L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité (article L4121-1) : le signalement doit atteindre vite quelqu'un qui peut agir.

Un diagnostic médical est une donnée de santé, sensible au sens de l'article 9 du RGPD. Le référentiel CNIL sur la gestion du personnel rappelle que l'employeur ne la traite qu'au titre de ses obligations en droit du travail et de la sécurité sociale.

La frontière de l'annexe III de l'IA Act

Un assistant qui informe les salariés, lit leurs compteurs et transmet leurs demandes n'entre pas dans l'annexe III de l'IA Act. Voici le point 4, dans sa version française :

« 4. Emploi, gestion de la main-d'œuvre et accès à l'emploi indépendant : a) systèmes d'IA destinés à être utilisés pour le recrutement ou la sélection de personnes physiques, en particulier pour publier des offres d'emploi ciblées, analyser et filtrer les candidatures et évaluer les candidats ; b) systèmes d'IA destinés à être utilisés pour prendre des décisions influant sur les conditions des relations professionnelles, la promotion ou le licenciement dans le cadre de relations professionnelles contractuelles, pour attribuer des tâches sur la base du comportement individuel, de traits de personnalité ou de caractéristiques personnelles ou pour suivre et évaluer les performances et le comportement de personnes dans le cadre de telles relations. »

L'assistant décrit ici ne recrute ni ne sélectionne personne (point a). Il ne prend aucune décision sur les conditions de travail, la promotion ou la rupture, n'attribue pas de tâches, et ne suit ni n'évalue les performances (point b). C'est notre lecture du texte : la Commission n'a pas publié d'avis sur ce cas précis. D'après la lettre du point b), quatre évolutions pourraient le faire basculer :

• approuver ou refuser seul des congés ou des notes de frais selon des critères ;
• produire des statistiques nominatives sur les questions posées, par exemple repérer qui s'informe sur la rupture conventionnelle ;
• alimenter l'entretien annuel ou un score de « risque de départ » à partir des conversations ;
• répartir des tâches ou des plannings selon le profil ou le comportement des salariés.

Si l'un de ces usages apparaît, les obligations des systèmes à haut risque s'appliqueront à partir du 2 décembre 2027, date fixée par le règlement (UE) 2026/1744, dit Digital Omnibus, telle que l'affiche l'article 113 sur le service d'assistance de la Commission. L'article 26(7) obligera alors l'employeur à informer les représentants des travailleurs et les salariés concernés avant la mise en service.

Hors du haut risque, l'article 50(1) s'applique depuis le 2 août 2026 : les personnes doivent être informées qu'elles échangent avec une IA, sauf si c'est évident. Une phrase d'accueil suffit : « Je suis l'assistant RH, un programme d'intelligence artificielle. Je réponds à partir des documents de l'entreprise et je transmets à l'équipe RH ce qui demande une personne. » Le détail est dans notre article sur l'obligation de transparence des agents IA.

L'article 5(1)(f) interdit depuis le 2 février 2025 d'utiliser l'IA pour inférer les émotions d'une personne sur le lieu de travail, sauf raisons médicales ou de sécurité. N'ajoutez aucun module qui déduit l'humeur ou le stress des salariés.

Pendant la première semaine, l'agent d'onboarding envoie chaque document à sa date, prépare les demandes d'accès que le manager approuve, et répond aux questions du nouvel arrivant à partir de vos documents, en citant la source. Le contrat, la paie, la santé et toute question sans réponse écrite partent à une personne de l'équipe RH.

La conversation type est présentée dans la liste des cas d'usage en haut de page. Cette section décrit ce qu'il y a derrière : les documents, les accès, les questions et les relais.

Les documents que la loi impose, et leurs délais

Depuis le 1er novembre 2023, l'employeur remet au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales de la relation de travail (article L1221-5-1 du Code du travail). L'article R1221-35 fixe deux délais, comptés à partir de la date d'embauche : 7 jours calendaires pour une partie des informations, un mois pour le reste.

L'agent ne rédige aucun de ces documents. L'équipe RH prépare les modèles et les fait valider. L'agent lit la date d'embauche dans le SIRH, calcule les échéances et envoie chaque document par le canal prévu. Si une pièce n'est pas partie la veille de son échéance, il alerte la personne RH qui suit le dossier.

Pour la visite d'information et de prévention, l'agent rappelle à l'équipe RH de la demander au service de prévention et de santé au travail. Il ne reçoit ni ne lit aucune information médicale.

Les accès : l'agent demande, une personne approuve

Le premier jour, un nouvel arrivant a besoin de sa messagerie, des outils de son équipe et parfois de dossiers partagés. L'agent prépare la demande à partir d'une liste d'accès par poste, écrite ensemble par l'équipe RH et l'informatique. Le manager approuve la liste, l'administrateur crée les comptes.

Dans les agents que nous construisons, le compte de l'agent n'a aucun droit d'administration sur l'annuaire de l'entreprise : il ouvre un ticket et ne crée aucun utilisateur. Un accès hors de la liste du poste, au dossier de paie ou à des données de clients par exemple, demande en plus l'accord du responsable de ces données.

Le jour de l'arrivée, l'agent vérifie que chaque accès approuvé est ouvert et relance l'informatique pour ceux qui manquent. Le nouvel arrivant voit où en est chaque demande.

Les questions de la première semaine, avec le document cité

Les questions d'un nouvel arrivant se ressemblent d'une embauche à l'autre. L'agent y répond avec la méthode de l'assistant RH décrite en section 04 : il retrouve le passage qui répond, rédige la réponse à partir de ce seul passage et cite le document, sa version et l'article ou la page. Le nouvel arrivant ouvre la source d'un clic. Notre article sur le RAG appliqué aux documents internes explique comment l'agent retrouve ces passages.

Quand aucun passage ne répond, l'agent le dit et transmet la question au référent RH, avec son texte exact. Testez cette consigne avant le lancement, avec des questions dont la réponse ne figure dans aucun document.

Ce que l'agent transmet à une personne

Certaines questions de la première semaine engagent le contrat ou la situation personnelle du salarié. L'agent annonce qu'il transmet, ouvre un ticket pour le référent RH et donne un délai de réponse. Partent ainsi les questions sur le salaire, la période d'essai ou une clause du contrat, une erreur sur le premier bulletin, la santé, le handicap ou un aménagement de poste, un désaccord avec le manager, un document non signé ou un accès non ouvert après la date prévue.

Le manager garde l'accueil : la présentation à l'équipe, les premiers objectifs, le point de fin de semaine. L'agent lui envoie le planning de la semaine et un rappel la veille de chaque rendez-vous.

Pendant toute la période d'essai, les conversations du nouvel arrivant avec l'agent ne servent pas à l'évaluer. Suivre et évaluer le comportement d'un salarié relève du point 4 b) de l'annexe III de l'IA Act (section 04). Un agent d'onboarding qui lit le SIRH est aussi un traitement automatisé de gestion du personnel : le CSE en est informé avant sa mise en service (section 06).

Dans une entreprise d'au moins 50 salariés, consultez le CSE avant toute mise en service de l'agent, phase pilote comprise, avec un dossier écrit sur sa finalité, ses données et qui voit quoi. À défaut d'accord, le CSE dispose d'un mois pour rendre son avis, deux s'il fait appel à un expert. Inscrivez ce délai dans le planning du projet.

Le fondement est l'article L2312-8, II, 4° du Code du travail : le CSE est informé et consulté sur « l'introduction de nouvelles technologies » et sur tout aménagement important des conditions de santé, de sécurité ou de travail. Depuis février 2025, au moins quatre ordonnances de référé l'ont appliqué à des outils d'IA, dont une sur un chatbot RH.

L'article L2312-38 impose l'information préalable du CSE sur les traitements automatisés de gestion du personnel et leurs modifications : un assistant qui lit le SIRH entre dans ce cas. Le même article impose l'information et la consultation avant toute décision de mettre en œuvre des moyens ou techniques permettant de contrôler l'activité des salariés. L'assistant y entre si quelqu'un peut consulter qui a posé quelle question.

Le premier alinéa de l'article L2312-38 vise les méthodes d'aide au recrutement : un agent qui trie des candidatures demande une information préalable du CSE, en plus des règles décrites dans notre guide trier des CV avec l'IA sous le contrôle de la CNIL.

L'avis du CSE est consultatif : l'employeur peut déployer après la consultation, même avec un avis défavorable. Le risque porte sur l'absence de consultation, qui permet au juge des référés de suspendre l'outil. Entraver le fonctionnement régulier du CSE est en outre puni d'une amende de 7 500 € (article L2317-1).

Le calendrier, du dossier à l'avis

La consultation se place avant la décision : selon l'article L2312-14, les décisions de l'employeur sont précédées de la consultation du CSE. Le projet doit donc être assez précis pour être présenté, et l'outil encore fermé aux salariés.

Le délai d'avis court à partir du jour où l'employeur communique les informations écrites, ou signale qu'elles sont disponibles dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), selon l'article R2312-5. L'article L2312-15 demande des informations précises et écrites et un délai d'examen suffisant.

Remettez un dossier complet dès le départ. Si le CSE estime ne pas disposer d'éléments suffisants, il peut saisir le président du tribunal judiciaire pour obtenir les éléments manquants. Cette saisine ne prolonge pas le délai, sauf si le juge le décide en cas de difficultés particulières d'accès aux informations (article L2312-15).

Pour l'introduction d'une nouvelle technologie, le CSE peut faire appel à un expert habilité (article L2315-94, 2°). Les frais sont alors partagés : 80 % pour l'employeur, 20 % sur le budget de fonctionnement du CSE (article L2315-80, 2°). Dans l'affaire jugée à Nanterre le 29 janvier 2026, le CSE central avait voté une expertise le jour même où les nouveaux outils lui avaient été présentés.

Le planning d'un agent IA RH réserve donc un mois entre la remise du dossier et l'ouverture, deux mois si le CSE nomme un expert, en plus du temps de préparation du dossier et de la réunion. Vérifiez d'abord si un accord d'entreprise fixe d'autres délais.

Ce que le dossier présente au CSE

Le dossier que nous préparons avec nos clients répond à quatre questions : à quoi sert l'agent, quelles données il lit, qui voit quoi, et comment se déroule le pilote. Le tableau en donne le contenu. Il reprend notre pratique et les exigences de l'article L2312-15 ; le Code du travail ne fixe pas de liste.

La rubrique « Qui voit quoi » décide aussi de l'application du troisième alinéa de l'article L2312-38. Si un manager ou un gestionnaire peut retrouver qui a posé quelle question, l'agent devient un moyen de contrôler l'activité des salariés.

Ce que les juges ont décidé depuis 2025

L'affaire France Télévisions est la plus proche d'un agent RH. Selon Lefebvre Dalloz, le chatbot RH Raiponse fonctionnait depuis novembre 2022 et le CSE central avait été consulté à sa mise en place. Pour la version 2, le juge a relevé des techniques similaires à la première, des fonctions nouvelles (réponses détaillées, résumés, traductions) dont l'effet sur la situation des salariés n'était pas établi, l'absence de formation prévue, et l'information du CSE sur la montée de version en 2025. Il a refusé d'imposer une nouvelle consultation.

Une phase pilote demande-t-elle déjà la consultation ?

Oui, dès que des salariés utilisent l'outil dans leur travail. Le 14 février 2025, le juge des référés de Nanterre a examiné cinq applications intégrant de l'IA, en phase pilote depuis plusieurs mois alors que la consultation du CSE n'était pas close. Selon le commentaire publié par Lamy Liaisons, il a retenu que le pilote supposait l'utilisation des outils, au moins en partie, par l'ensemble des salariés concernés. Il y a vu une première mise en œuvre et a suspendu le déploiement jusqu'à la fin de la consultation.

Le même commentaire distingue ce pilote d'une simple expérimentation, nécessaire pour présenter au CSE un projet suffisamment abouti. Notre lecture, à faire valider par votre conseil : un test mené par l'équipe projet avec des questions fictives, sans salarié utilisateur et sans donnée personnelle réelle, reste une préparation du dossier. Le pilote commence quand un groupe de salariés pose ses vraies questions à l'agent.

L'ordonnance du 29 janvier 2026, dont nous avons lu le texte intégral, écarte un autre argument. CS Group France soutenait que son ancien logiciel de compétences utilisait déjà l'IA et que les deux nouveaux en reprenaient les fonctions. La juge a admis que l'ancien outil employait déjà l'IA, puis a regardé l'usage annoncé : un outil réservé jusque-là à deux business units, étendu à tous les salariés, présenté comme non facultatif, dont les données serviraient aux entretiens annuels, aux affectations sur les missions et aux formations. Elle en a déduit l'introduction de nouvelles technologies au sens de l'article L2312-8.

Elle a ordonné l'ouverture de la consultation du CSE central et la suspension du déploiement, chacune sous astreinte de 500 € par jour de retard, à compter d'un mois après la signification et pour 90 jours au plus. La demande sur l'expertise a été renvoyée à la procédure accélérée au fond prévue par l'article L2312-15.

Pour un agent IA RH, présentez le pilote au CSE avant son ouverture, avec sa population et sa durée. Présentez à nouveau son extension à tous les salariés, et tout usage de ses données dans un autre processus RH. Entre deux consultations, informez le CSE de chaque évolution, et reconsultez quand le périmètre change : nouvelle population de salariés, nouvelle source de données, écriture dans le SIRH, usage des conversations pour évaluer qui que ce soit.

Entre 11 et 49 salariés, le CSE n'a pas cette attribution consultative générale, ses attributions étant fixées selon l'effectif (article L2312-1). L'information des salariés reste due : l'article L1222-4 interdit de collecter une information sur un salarié par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance. Une note d'information diffusée avant l'ouverture et un message d'accueil clair y répondent.

Ce guide décrit les textes et les décisions publiées ; il ne remplace pas l'avis d'un avocat en droit social sur votre projet.

Le gain porte sur les questions répétitives : solde de congés, mutuelle, notes de frais. L'assistant y répond à toute heure en citant le document, et l'équipe RH garde son temps pour les situations qui demandent une personne. Nous ne publions pas de taux d'automatisation : ceux qui circulent viennent d'éditeurs, sans méthode publiée, et dépendent surtout de la qualité des documents.

Un agent IA RH applique vos critères et répète vos documents à chaque candidat et à chaque salarié qui l'interroge. Un critère de tri biaisé, une note périmée ou un accès trop large se répètent à chaque réponse. Chacun de ces risques se traite avant le lancement, au moment où l'on écrit les consignes et les droits d'accès.

Sur le tri des CV, l'agent peut amplifier les biais présents dans les données historiques ou dans les critères. Auditez les critères, journalisez chaque proposition et faites relire chaque refus par un recruteur. Pour les systèmes à haut risque, la validation humaine est une obligation légale en Europe.

Une validation réduite à un clic laisse la machine décider à la place du recruteur. Affichez la raison de chaque proposition à côté de la short-list, et laissez au recruteur le temps de la contredire.

L'assistant voit passer des salaires, des évaluations, parfois des données de santé. Limitez ses accès aux données utiles à la question, dans le SIRH comme dans les dossiers partagés, et vérifiez la conformité au RGPD, à l'IA Act et aux référentiels de la CNIL avant l'ouverture.

Un déploiement mal préparé peut provoquer un rejet des équipes ou des candidats. Pendant une réorganisation, un outil qui voit passer les questions des salariés sera lu comme un outil de contrôle. Écrivez ce qu'il ne fera pas et présentez-le au CSE avant l'ouverture.

Un assistant répète plus vite, et à plus de monde, ce que disent vos documents et votre SIRH. Une convention mal appliquée ou un paramétrage de paie faux le restent.

La répartition ne change pas d'un cas d'usage à l'autre : l'assistant prépare, le salarié confirme, le manager ou les RH décident. L'équipe RH tient en plus les documents à jour et traite chaque dossier que l'assistant lui transmet. Le tableau applique cette règle aux tâches courantes décrites dans les sections 03 à 05.

Le DRH pilote le projet. Il choisit le premier cas d'usage, prépare le dossier du CSE avec le DPO et le juridique, fait relire à intervalle régulier un échantillon de propositions pour repérer les biais, et forme les recruteurs à contester une proposition de l'agent.

Commencez par un seul cas d'usage à fort volume, dont l'effet se mesure : les questions répétitives des salariés ou le recrutement en volume. Fixez la validation humaine avant d'écrire la première consigne, et consultez le CSE et le DPO avant le lancement, y compris pour une phase pilote.

Formez ensuite les gestionnaires RH à vérifier une proposition de l'agent avant de la valider. Pour comparer les plateformes du marché, nos guides et comparatifs passent en revue les outils derrière chacun de ces chantiers.